Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń
Przygotuj się
na pytania.
Dyrektywa wymaga od pracodawców klasyfikowania ról według obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów i uzasadniania na ich podstawie różnic w wynagrodzeniach. Talentpilot zapewnia oba elementy: kryteria zatwierdzone przez HR i dowody tego, czym wykazała się każda osoba.
Poproś o demoŹródło: dyrektywa (UE) 2023/970, Dziennik Urzędowy L 132 z 17.5.2023. Krajowe progi i terminy różnią się, a część jest bardziej rygorystyczna. To nie jest porada prawna.
Solutions Engineer
Poziom średniozaawansowany · zatwierdzony standard roli
Ten sam dla wszystkich 12 osób
Kryteria
Projektowanie workflow z AI
Doradztwo dla klientów
Architektura chmurowa
Komunikacja z interesariuszami
Spełnia
8 z 8
6 z 8
7 z 8
Spełnia standard
Poniżej standardu, z dowodami
Talentpilot przechowuje standard i dowody. Wynagrodzenia pozostają w twoich rękach.
Obowiązek
Czego wymaga od ciebie dyrektywa.
Dyrektywa (UE) 2023/970 miała zostać wdrożona do prawa krajowego do czerwca 2026 roku. Jej podstawowe wymagania zależą od czegoś, czego większość firm nie ma: definicji wymagań każdej roli, którą można uzasadnić.
Ta strona opisuje, jak Talentpilot wspiera realizację tych obowiązków. Nie stanowi porady prawnej, a krajowe przepisy wdrażające dyrektywę różnią się.
Obiektywna, neutralna płciowo klasyfikacja stanowisk
Struktury wynagrodzeń muszą pozwalać ocenić, czy dwa stanowiska mają równą wartość, na podstawie kryteriów takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Różnice uzasadnione tymi kryteriami
Gdy dwie osoby wykonujące jednakową pracę otrzymują różne wynagrodzenia, powód musi opierać się na obiektywnych kryteriach, a nie na tym, kto skuteczniej negocjował.
Odpowiedzi na pytania pracowników
Pracownicy mogą wystąpić o informację o średnim poziomie wynagrodzenia w swojej kategorii pracy. Wkrótce potem pojawiają się pytania o ich własną sytuację.
Problem
Większości decyzji płacowych nigdy nie zapisano w formie, którą można przedstawić.
Role są wszędzie definiowane inaczej.
Bez jednej spójnej struktury nie da się określić, które stanowiska mają równą wartość, a tym bardziej uzasadnić odpowiedzi.
Kompetencje są opinią, a nie udokumentowanym faktem.
Zwykle uzasadnieniem są staż i wyniki pracy, lecz pozostają one w pamięci menedżera i notatkach z ocen, zamiast w porównywalnych dowodach.
Nikt nie widzi luk, zanim staną się podstawą roszczeń.
Analizę równości wynagrodzeń przeprowadza się zwykle raz w roku, długo po decyzjach, które doprowadziły do różnic.
Różnicy płacowej, której nie potrafisz udokumentować, nie potrafisz też obronić.
Jak to działa
Jeden standard, jeden zapis dowodów, jedna odpowiedź, której możesz udzielić.
Najpierw powstają standardy, następnie ocenia się względem nich dowody, a uzasadnienie pozostaje powiązane z każdym wynikiem. Trzy funkcje, jeden zapis — tworzony raz i wykorzystywany do znacznie więcej niż raportu.
Jeden zatwierdzony standard roli jako podstawa wszystkich trzech funkcji
Funkcja 01
Architektura stanowisk zaprojektowana z myślą o AI
Istniejące opisy stanowisk stają się spójnymi, neutralnymi płciowo kryteriami dotyczącymi umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Możesz więc wskazać stanowiska o równej wartości i przedstawić podstawę tej oceny.
Jak działa architektura stanowisk →
Funkcja 02
Mapowanie umiejętności i kompetencji
Każda osoba pełniąca rolę jest oceniana według tych kryteriów na podstawie dowodów tego, czym się wykazała, przy zastosowaniu tej samej metody punktacji. Różnica między dwiema osobami ma więc uzasadnienie.
Jak działa mapowanie kompetencji →
Funkcja 03
Rozwój i reskilling
Tam, gdzie dowody nie uzasadniają różnicy, luka staje się planem rozwoju, zamiast pozycją w planie działań naprawczych. Postęp jest mierzony względem tego samego standardu.
Jak działa rozwój →
Udokumentowane
Kryteria, wyniki i zatwierdzenia pozostają powiązane z każdym rezultatem — gotowe do przedstawienia radzie pracowników, audytorowi lub w odpowiedzi na bezpośrednie pytanie.
Wybierz jedną grupę ról i zobacz zapis dowodów.
Prześlij istniejące opisy stanowisk. Pokażemy, jakie kryteria na ich podstawie powstaną i jakie dowody stoją za oceną każdej osoby w tej roli.
Dowody
To nie my mówimy o naszej obiektywności.
NOTINO
„Wprowadza obiektywizm do subiektywnej oceny kandydatów i pracowników. Dzięki temu rozwój pracowników jest znacznie trafniejszy i lepiej dopasowany do każdej osoby”.
Michal Daniel, dyrektor ds. personalnych i prawnych
Gdzie przebiega granica
Co robi Talentpilot, a co pozostaje w twoich rękach.
Zgodność z przepisami jest twoim obowiązkiem, a nie funkcją, którą możesz kupić. Precyzyjne wyznaczenie tej granicy sprawia, że dowody są użyteczne.
Talentpilot zapewnia
Obiektywne standardy ról zatwierdzone przez twój zespół HR
Ocenę kompetencji na podstawie dowodów, według tych samych kryteriów dla wszystkich
Porównywalne wyniki wszystkich osób wykonujących tę samą pracę
Zapis, który można sprawdzić i wyeksportować
W twoich rękach pozostają
Ustalanie wynagrodzeń i przedziałów płacowych
Zatwierdzanie kryteriów istotnych dla twojej organizacji
Ustawowa sprawozdawczość i sytuacja prawna
Każda decyzja dotycząca pracownika
Kontrola i nadzór w organizacji
Dowody są przydatne tylko wtedy, gdy można uzasadnić sposób ich uzyskania.
To ty ustalasz kryteria
HR weryfikuje każdy standard z biznesem, zanim posłuży on do jakiejkolwiek oceny. Kryteria należą do twojej organizacji, a nie do modelu dostawcy.
Każdy wynik można prześledzić
Możesz otworzyć dowolny wynik oceny kompetencji i sprawdzić, z którym kryterium się wiąże oraz jakie dowody go uzasadniają. Żadna liczba nie pozostaje bez źródła.
Ten sam standard dla wszystkich
Jedna rola, jeden zestaw kryteriów, stosowany identycznie w różnych zespołach i lokalizacjach. Celem jest spójność.
Najczęściej zadawane pytania
Czy Talentpilot zapewnia zgodność z dyrektywą?
Nie, a dostawca twierdzący inaczej obiecuje zbyt wiele. Zgodność zależy od twoich struktur płacowych, raportowania i sytuacji prawnej. Talentpilot dostarcza elementu, którego brakuje większości firm: obiektywnych kryteriów ról zatwierdzonych przez HR oraz porównywalnych dowodów na to, w jakim stopniu pracownicy je spełniają.
Czy dowody kompetencji mogą uzasadniać różne wynagrodzenia dwóch osób w tej samej roli?
Różnice muszą opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Potwierdzone kompetencje ocenione względem zatwierdzonego standardu roli mogą uzasadniać różnicę, pod warunkiem jednakowego stosowania standardu wobec wszystkich i możliwości wykazania, jak uzyskano wynik. Ocenę, czy konkretne uzasadnienie jest wystarczające, należy pozostawić doradcy prawnemu.
Jak zapobiegacie wprowadzaniu uprzedzeń przez samą ocenę?
Na trzy sposoby. Kryteria definiuje i zatwierdza twoja organizacja — nie generujemy ich my. Każda osoba w danej roli jest oceniana według identycznego standardu. Każdy wynik można też powiązać z kryterium i dowodami, które za nim stoją, aby dało się go zweryfikować, zamiast przyjmować na wiarę. Jeśli wyniku nie da się wyjaśnić, nie powinien służyć do uzasadniania wynagrodzenia.
Czy to zastępuje nasze narzędzie do raportowania luki płacowej?
Nie. Narzędzia raportowe obliczają dane i składają raporty. Talentpilot działa wcześniej: dostarcza klasyfikację ról i dowody kompetencji, które wyjaśniają liczby, oraz ujawnia niewyjaśnione różnice, zanim cykl raportowy doprowadzi do wspólnej oceny wynagrodzeń.
Co musimy mieć, aby zacząć?
Istniejące opisy stanowisk i strukturę ról. Talentpilot przekształca je w standardy ról objęte nadzorem, które HR weryfikuje wraz z biznesem, zanim posłużą do jakiejkolwiek oceny. Większość firm zaczyna od jednej grupy ról, w której najczęściej pojawiają się pytania o wynagrodzenia.
