Przeprojektuj role z myślą o AI
Role w twojej firmie już się zmieniły. Opisy stanowisk jeszcze nie.
AI zmienia zadania w ramach roli szybciej, niż nadąża za tym jakikolwiek projekt architektury stanowisk. Przekształć obecne role w standardy określające aktualne wymagania pracy, oczekiwania na każdym poziomie i gotowość do pracy z AI, a następnie sprawdź, kto jest gotowy na nową wersję roli.
Poproś o demoŚwiatowe Forum Ekonomiczne, The Future of Jobs Report 2025, na podstawie danych z ponad 1000 firm.
Solutions Engineer
Poziom średniozaawansowany · aktualna wersja standardu roli
Zatwierdzony przez ciebie
Czego praca wymaga teraz
Ocena i granice użycia AI
Dodane w tym cyklu
R3
Projektowanie workflow z AI
Dodane w tym cyklu
R2
Doradztwo dla klientów
Bez zmian
Przeniesione z poprzedniej wersji
Ręczne przygotowywanie raportów
Usunięte z roli
Wycofane
12 osób w tej roli · 5 spełnia nowy standard
Zobacz luki
Zmiana
Co AI rzeczywiście zmienia w ramach roli.
Całe stanowiska rzadko znikają. Zadania są przenoszone, pozostała praca staje się trudniejsza, a nowe wymagania nie pojawiają się w żadnym opisie stanowiska. Nazwa roli pozostaje ta sama, ale jej znaczenie się zmienia.
Talentpilot nie przewiduje, które role zmieni AI. O tym decyduje twoja organizacja. Tutaj chodzi o opisanie i zmierzenie rezultatu tych zmian.
Zmieniają się zadania, nie całe stanowiska
AI przejmuje część zadań w ramach roli, a pozostałe zostawia ludziom. Schemat organizacyjny wygląda tak samo, choć praca w jego obrębie została przeorganizowana.
To, co zostaje, staje się trudniejsze
Gdy rutynowe zadania zostają zautomatyzowane, praca zaczyna polegać na ocenie sytuacji, weryfikacji i obsłudze wyjątków. Wymagany poziom rośnie, zamiast maleć.
Pojawiają się nowe wymagania
Wiedza o tym, co powierzyć AI, projektowanie procesów z jej udziałem i tworzenie rozwiązań do ponownego wykorzystania są już częścią roli. Żadnego z tych wymagań nie ma w opisie stanowiska.
Każdy sam ustala, co oznacza dobra praca
Bez jasno określonego standardu każdy menedżer ustawia własną poprzeczkę. Później ujawnia się to w niespójnej rekrutacji, rozwoju i awansach.
Problem
Przeprojektowanie roli to łatwiejsza połowa zadania. Druga to ustalenie, kto potrafi ją pełnić.
Projekty architektury stanowisk dają obraz jednego momentu.
Miesiące pracy kończą się dokumentem opisującym role z początku projektu — bez mechanizmu, który zapewni jego aktualność.
Nikt nie wie, kto jest gotowy na nową wersję roli.
Przeprojektowana rola istnieje na papierze. To, czy dwanaście osób, które obecnie ją pełnią, potrafi wykonać tę pracę, nadal pozostaje przedmiotem rozmów między menedżerami.
Kompetencje w zakresie AI mierzy się obecnością.
Wskaźniki ukończenia pokazują, kto odbył szkolenie. Nie pokazują, kto potrafi ocenić wynik pracy AI w obecności klienta.
Jeśli nie potrafisz opisać roli, nie możesz jej obsadzić ani rozwijać czy rekrutować osób, które będą ją pełnić.
Jak to działa
Opisz nową rolę, a następnie sprawdź, kto potrafi ją pełnić.
Standard powstaje raz i jest na bieżąco aktualizowany. Ludzi ocenia się względem niego na podstawie dowodów, a nie założeń, a każda luka staje się podstawą ćwiczeń. Trzy funkcje, jeden wspólny zapis.
Nowy standard roli, uwzględniający gotowość do pracy z AI
Funkcja 01
Architektura stanowisk zaprojektowana z myślą o AI
Obecne role stają się ustrukturyzowanymi standardami: wymagania pracy, oczekiwania na każdym poziomie i gotowość do pracy z AI w trzech stałych wymiarach. Jeśli rola została już przeprojektowana, punktem wyjścia jest twoja wersja.
Jak działa architektura stanowisk →
Funkcja 02
Mapowanie umiejętności i kompetencji
Każda osoba pełniąca daną rolę jest oceniana względem nowego standardu na podstawie dowodów tego, czym się wykazała. Gotowość oznacza więc liczbę spełnionych kryteriów, a nie opinię.
Jak działa mapowanie kompetencji →
Funkcja 03
Rozwój i reskilling
Każda pozostała luka staje się podstawą ćwiczeń z Nikiem, coachem AI, w codziennej pracy. Postęp jest rejestrowany względem tego samego standardu, więc obraz gotowości zmienia się wraz z rozwojem pracowników.
Jak działa rozwój →
Potem wykorzystujesz go ponownie
Ten sam standard stanowi podstawę decyzji o przeniesieniu pracownika do nowej roli i rekrutacji na nią, dzięki czemu przeprojektowanie nie kończy się na dokumencie.
Zacznij od roli, którą AI zmieniła najbardziej.
Prześlij aktualny opis stanowiska. Pokażemy, jaki standard na jego podstawie powstanie i ilu twoich pracowników już go spełnia.
Dowody
Działa w skali, jakiej wymaga przeprojektowanie ról.
NOTINO
„Wprowadza obiektywizm do subiektywnej oceny kandydatów i pracowników. Dzięki temu rozwój pracowników jest znacznie trafniejszy i lepiej dopasowany do każdej osoby”.
Michal Daniel, dyrektor ds. personalnych i prawnych
100 000+
osób na platformie
100+
firm korzystających z funkcji architektury stanowisk, mapowania umiejętności, rozwoju, przeniesień wewnętrznych i rekrutacji
Gdzie przebiega granica
Czego Talentpilot nie robi.
Przeprojektowanie pracy z myślą o AI to decyzja kierownictwa, a nie wynik działania oprogramowania. Jasne określenie tej granicy sprawia, że pozostałe funkcje są użyteczne.
Nie przewiduje, które role zastąpi AI
Żadna z tych funkcji nie prognozuje zatrudnienia ani nie wskazuje, które stanowiska znikną. Dostawca, który to obiecuje, sprzedaje prognozę, a nie dowody.
Nie projektuje twojego modelu operacyjnego
O tym, które zadania przejmie AI, które pozostaną po stronie ludzi i jak będą zorganizowane zespoły, decydujesz wraz z liderami biznesowymi.
Nie zatwierdza nowego standardu
HR weryfikuje każdy standard z biznesem, zanim stanie się on punktem odniesienia. AI porządkuje, a firma decyduje.
Kontrola i nadzór w organizacji
Przeprojektowuj role na dużą skalę, zachowując spójność.
Weryfikacja przed wdrożeniem
Każdy standard jest weryfikowany z biznesem, zanim stanie się punktem odniesienia dla rekrutacji, rozwoju lub przeniesień wewnętrznych.
Lokalne uwarunkowania tam, gdzie mają znaczenie
Jedna struktura w całej organizacji, z miejscem na rzeczywiste różnice między funkcjami, rynkami i jednostkami biznesowymi.
Dowody, które możesz sprawdzić
Każdy sygnał gotowości można powiązać ze standardem, względem którego ją oceniono, dzięki czemu decyzję dotyczącą pracownika można wyjaśnić.
Najczęściej zadawane pytania
Czy Talentpilot decyduje, które role zmieni AI?
Nie. To twoja organizacja decyduje, jak przeprojektować pracę i które zadania przenieść. Talentpilot wykorzystuje role i podjęte przez was decyzje, aby stworzyć ustrukturyzowane standardy stanowiące podstawę rekrutacji, rozwoju i przeniesień wewnętrznych. Porządkuje dane, a ty decydujesz.
Czym konkretnie jest gotowość do pracy z AI?
Trzy stałe wymiary określone dla każdej roli i poziomu: ocena i granice użycia AI, projektowanie procesów z AI oraz rozwiązania do ponownego wykorzystania i udostępniania. Ponieważ wszędzie obowiązują te same wymiary, można porównywać pracowników między rolami i zespołami, a role między krajami.
Czy najpierw musimy przepisać wszystkie opisy stanowisk?
Nie. Talentpilot zaczyna od istniejących opisów stanowisk, grup ról i poziomów. Jeśli rola została już przeprojektowana, korzysta z nowej wersji. Jeśli nie, porządkuje obecną, aby przed zmianą można było zobaczyć jej rzeczywisty zakres.
Czym to się różni od taksonomii umiejętności związanych z AI?
Taksonomia wymienia umiejętności. Nie mówi, czego konkretna rola wymaga na określonym poziomie ani co potrafi wykazać dana osoba. Talentpilot tworzy standard dla każdej roli i ocenia ludzi względem niego na podstawie dowodów — czyli informacji potrzebnych do decyzji o przeniesieniu lub zatrudnieniu.
Gdzie pracownicy faktycznie rozwijają nowe kompetencje?
Luki stają się podstawą ćwiczeń z Nikiem, coachem AI, w codziennej pracy, zamiast prowadzić do katalogu kursów. Postęp jest rejestrowany względem tego samego standardu, więc ocena gotowości aktualizuje się wraz z rozwojem pracowników, zamiast dopiero przy następnej ocenie.
