Směrnice EU o transparentnosti odměňování
Buďte připraveni,
až přijdou otázky.
Směrnice požaduje, aby zaměstnavatelé klasifikovali role podle objektivních, genderově neutrálních kritérií a na jejich základě zdůvodňovali rozdíly v odměňování. Talentpilot vám poskytne obojí: kritéria schválená HR i důkazy o tom, co jednotliví lidé prokázali.
Požádat o demoZdroj: směrnice (EU) 2023/970, Úřední věstník L 132, 17. 5. 2023. Vnitrostátní limity a lhůty se liší a některé jsou přísnější. Nejedná se o právní poradenství.
Specialista technických řešení
Medior · schválený standard role
Stejný pro všech 12
Kritéria
Návrh workflow s AI
Poradenství klientům
Cloudová architektura
Komunikace se zainteresovanými stranami
Splňuje
8 z 8
6 z 8
7 z 8
Splňuje standard
Nesplňuje, doloženo důkazy
Talentpilot uchovává standard i důkazy. O odměňování rozhodujete vy.
Povinnost
Co od vás směrnice vyžaduje.
Směrnice (EU) 2023/970 měla být do vnitrostátního práva převedena do června 2026. Její hlavní požadavky stojí na něčem, co většině firem chybí: na obhajitelné definici požadavků jednotlivých rolí.
Tato stránka popisuje, jak Talentpilot pomáhá tyto povinnosti plnit. Nejedná se o právní poradenství a vnitrostátní provedení se liší.
Objektivní, genderově neutrální klasifikace pracovních míst
Struktury odměňování musí umožnit posoudit, zda mají dvě pracovní místa stejnou hodnotu, podle kritérií, jako jsou dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky.
Rozdíly odůvodněné těmito kritérii
Pokud dva lidé vykonávají stejnou práci za různou odměnu, musí mít rozdíl objektivní důvod. Nestačí, že si někdo vyjednal víc.
Odpovědi na dotazy zaměstnanců
Zaměstnanci mohou požadovat údaje o průměrné úrovni odměňování ve své kategorii práce. Otázky na jejich vlastní postavení pak přicházejí rychle.
Problém
Většina rozhodnutí o odměňování nebyla zaznamenána ve formě, kterou lze předložit.
Role jsou všude definované jinak.
Bez jednotné struktury nelze určit, která pracovní místa mají stejnou hodnotu, natož toto posouzení obhájit.
Hodnocení kompetencí stojí na názoru, ne na záznamech.
Obvyklým zdůvodněním je seniorita a výkon. Tyto informace však zůstávají v paměti manažerů a poznámkách z hodnocení, místo aby tvořily srovnatelné důkazy.
Rozdíly nejsou vidět, dokud se z nich nestanou nároky.
Analýza rovnosti odměňování obvykle probíhá jednou ročně, dlouho po rozhodnutích, která rozdíly vytvořila.
Rozdíl v odměňování, který neumíte doložit, nemůžete obhájit.
Jak to funguje
Jeden standard, jedna dohledatelná sada důkazů, jedna odpověď, kterou můžete dát.
Nejprve vznikne standard, podle něj se vyhodnotí důkazy a u každého výsledku zůstane zdůvodnění. Tři funkce, jeden záznam, který vytvoříte jednou a využijete pro mnohem víc než jen report.
Jeden schválený standard role jako základ všech tří funkcí
Funkce 01
Architektura pracovních pozic postavená na AI
Ze stávajících popisů pozic vzniknou jednotná, genderově neutrální kritéria týkající se dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek. Můžete tak určit, která místa mají stejnou hodnotu, a doložit proč.
Jak funguje architektura pracovních pozic →
Funkce 02
Mapování dovedností a kompetencí
Každý člověk v dané roli se hodnotí podle těchto kritérií na základě prokázaných schopností a stejným způsobem. Rozdíl mezi dvěma lidmi tak má konkrétní podklad.
Jak funguje mapování kompetencí →
Funkce 03
Rozvoj a reskilling
Pokud důkazy rozdíl neodůvodňují, stane se mezera základem rozvojového plánu, ne jen položkou k nápravě. Pokrok se měří podle stejného standardu.
Jak funguje rozvoj →
Vše zaznamenáno
Kritéria, hodnocení i schválení zůstávají u každého výsledku, připravená pro radu zaměstnanců, auditora nebo přímý dotaz.
Přineste jednu skupinu rolí a prohlédněte si dohledatelné důkazy.
Pošlete nám stávající popisy pozic. Ukážeme vám kritéria, která z nich vzniknou, i podklady k hodnocení každého člověka v dané roli.
Důkazy
Objektivita není jen naše vlastní tvrzení.
NOTINO
„Vnáší objektivitu do subjektivního hodnocení kandidátů i zaměstnanců. Díky tomu je rozvoj zaměstnanců výrazně relevantnější a více přizpůsobený každému jednotlivci.“
Michal Daniel, ředitel pro lidské zdroje a právní záležitosti
Jasné hranice
Co zajišťuje Talentpilot a co zůstává na vás.
Soulad s předpisy je vaše povinnost, ne funkce, kterou si můžete koupit. Právě jasně vymezené hranice umožňují důkazy smysluplně využít.
Talentpilot poskytuje
Objektivní standardy rolí schválené vaším HR týmem
Kompetence hodnocené podle důkazů a stejných kritérií pro všechny
Srovnatelné výsledky pro všechny, kteří vykonávají stejnou práci
Záznam, který můžete zkontrolovat a exportovat
Na vás zůstává
Stanovení odměn a mzdových rozpětí
Schválení kritérií platných ve vaší organizaci
Zákonné výkaznictví a právní situace
Každé rozhodnutí o člověku
Kontrola a řízení v celé organizaci
Důkazy mají smysl jen tehdy, když můžete obhájit, jak vznikly.
Kritéria určujete vy
HR ověří každý standard s příslušnou částí firmy ještě před zahájením hodnocení. Kritéria určuje vaše organizace, ne model dodavatele.
Každé hodnocení je dohledatelné
U každého výsledku hodnocení kompetencí vidíte, ke kterému kritériu patří a o jaké důkazy se opírá. Žádné číslo nezůstává bez zdroje.
Stejný standard pro všechny
Jedna role, jedna sada kritérií, uplatňovaná stejně napříč týmy i zeměmi. Smyslem celého postupu je jednotnost.
Časté dotazy
Zajistí nám Talentpilot soulad se směrnicí?
Ne. Dodavatel, který tvrdí opak, slibuje příliš. Soulad s předpisy závisí na vašich mzdových strukturách, výkaznictví a právní situaci. Talentpilot poskytuje to, co většině firem chybí: objektivní kritéria rolí schválená vaším HR týmem a srovnatelné podklady o tom, co lidé vůči těmto kritériím prokazují.
Mohou podklady o kompetencích odůvodnit rozdílné odměňování dvou lidí ve stejné roli?
Rozdíly musí vycházet z objektivních, genderově neutrálních kritérií. Prokázané kompetence ve vztahu ke schválenému standardu role mohou takový rozdíl odůvodnit, pokud se standard uplatňuje stejně u všech a dokážete doložit, jak výsledek vznikl. Zda konkrétní odůvodnění obstojí, posoudí váš právní poradce.
Jak zabráníte tomu, aby samotné měření vnášelo zkreslení?
Třemi způsoby. Kritéria definuje a schvaluje vaše organizace, negenerujeme je my. Každý člověk v dané roli se hodnotí podle totožného standardu. A u každého výsledku lze dohledat kritérium i podklady, takže ho lze ověřit, ne mu jen důvěřovat. Pokud skóre nelze vysvětlit, nemělo by se používat k odůvodnění odměňování.
Nahrazuje to náš nástroj pro vykazování rozdílů v odměňování?
Ne. Nástroje pro výkaznictví vypočítávají údaje a odesílají výkazy. Talentpilot pracuje ještě před nimi: poskytuje klasifikaci rolí a podklady o kompetencích, které čísla vysvětlují. Dosud nevysvětlené rozdíly odhalí dříve, než se při dalším vykazování stanou důvodem ke společnému posouzení odměňování.
Co potřebujeme, abychom mohli začít?
Vaše stávající popisy pozic a strukturu rolí. Talentpilot je promění ve standardy rolí s jasnými pravidly správy, které HR tým zkontroluje s vedením příslušné části firmy ještě před zahájením hodnocení. Většina firem začíná jednou skupinou rolí, u které jsou otázky odměňování nejpravděpodobnější.
