Nováčci co performují od prvního týdne
Platíte od prvního dne. Výsledky přicházejí od šestého měsíce.
Měsíce jste někoho hodnotili, ale do onboardingu předali jen jméno a datum nástupu. Vše, co pohovor prokázal, se zahodí a nový kolega stráví první čtvrtletí zjišťováním, co se od něj očekává. To můžete změnit.
Požádat o demoGallup o tom, proč je zkušenost s onboardingem klíčová pro udržení zaměstnanců.
Daniel O. · 3. den
Specialista technických řešení, medior
přeneseno
Co už prokázal pohovor
Poradenství klientům
prokázáno
Návrh workflow s AI
částečně · o úroveň níže
Prvních 90 dní na tomto základě
Nacvičit první hovor s klientem
tento týden
Odstranit mezeru v navrhování workflow s AI
2. až 6. týden
Alex jste řekl, že jste pod časovým tlakem přepracoval celý proces. Využijme to při čtvrtečním tréninku.
Nikdo nezačíná od nuly
1. den
Předání
Nábor zjistí vše. Onboarding se nedozví nic.
Ve chvíli, kdy člověk podepíše smlouvu, o něm víte víc než kdykoli jindy během jeho působení u vás. Při předání se z těchto informací zachová jen minimum.
Důkazy zůstávají v ATS
Poznámky z pohovorů a hodnoticí formuláře se uzavřou společně s náborovým požadavkem. Manažer dostane životopis a datum nástupu.
Onboarding je administrativa
Notebook, přístupy, interní pravidla a týden orientace. Všechno je potřeba, ale nic z toho se nezaměřuje na samotný výkon práce.
Náročné situace přicházejí brzy
První hovor s klientem, první interní hodnocení, první nečekané chování nástroje. Obvykle už v prvních pár týdnech.
Manažer na to nemá čas
Nejlépe by s odstraněním mezery pomohl člověk, který už vede tým a plní vlastní cíle.
Problém
Čtvrtletí zapracování je nejdražší a zároveň nejméně řízené.
Platíte plné náklady za částečný výkon.
Mzdu vyplácíte od prvního dne. Přínos přichází o měsíce později a rozdíl se málokdy měří, protože za něj nikdo neodpovídá.
Nikdo neřekne, jak vypadá dobrý výkon.
Noví kolegové odvozují standard z toho, co jim manažer stihl říct. Dva lidé ve stejné roli mohou celé čtvrtletí směřovat každý k něčemu jinému.
První chyby se dějí před zákazníky.
Bez možnosti nácviku je první náročný rozhovor nového zaměstnance rovnou skutečný a má reálné důsledky.
Měsíce jste člověka hodnotili a pak ho požádali, aby vše znovu dokazoval od nuly.
Jak to funguje
Pohovor se stává prvním koučovacím sezením.
Nábor i rozvoj hodnotí podle stejného standardu role, proto se podklady přenášejí spolu s člověkem. Mezery, o kterých jste při přijetí věděli, se promění v prvních devadesát dní onboardingu.
Jeden standard role od prvního pohovoru po první čtvrtletí
Před nástupem
Nábor
Alex hodnotí kandidáty podle standardu role, takže při nabídce už víte, která kritéria splnili a která ne.
Jak funguje nábor →
První den
Architektura pracovních pozic postavená na AI
Nový zaměstnanec dostane přímo standard a nemusí si ho domýšlet. Očekávání na jeho úrovni jsou jasně zapsaná.
Jak funguje architektura pracovních pozic →
Prvních 90 dní
Niko, AI kouč
Známé mezery se promění v týdenní procvičování a první náročné rozhovory si zaměstnanec vyzkouší ještě předtím, než nastanou.
Seznamte se s Nikem →
Platí i pro
Interní přesuny, u kterých předpoklad, že člověk už firmu zná, často vede k delšímu zapracování než u externího nováčka.
Začněte s příští skupinou nováčků.
Vyberte nové kolegy v jedné skupině rolí a podívejte se, co se přenese z pohovoru a co budou procvičovat první týden.
Co se změní
Kratší cesta od nástupu k přínosu.
Jeden standard od začátku do konce
rozvíjejí se podle stejných kritérií, podle kterých jste je přijali
Jasné hranice
Co Talentpilot nedělá.
Řešíme připravenost na roli, ne administrativu. Jasné rozlišení pomáhá službu správně využít.
Nenahrazuje váš onboardingový proces
Smlouvy, přístupy, vybavení a úvodní zaškolení zůstávají tam, kde jsou. Talentpilot řeší připravenost na roli, ne provozní zajištění.
Nenahrazuje manažera
V prvních týdnech je stále potřeba člověk, který vysvětlí souvislosti a zadá skutečnou práci. Niko nového zaměstnance na tyto rozhovory připraví, ale nenahradí je.
Nepřenáší soukromé informace
Z náboru se přenášejí důkazy vztahující se ke standardu role. Nic z osobních koučovacích rozhovorů se nepřenáší ani jedním směrem.
Kontrola a řízení v celé organizaci
Přenos se souhlasem, ne automaticky.
Vidí to i nový zaměstnanec
Člověk, kterého se údaje týkají, vidí, co se z pohovoru přeneslo. Neuchováváme o něm nic, co si nemůže přečíst.
Důkazy, ne dojmy
Dál se přenášejí jen hodnocení podle schváleného standardu role. Názory tazatelů a vedlejší poznámky ne.
Připravenost, ne obsah sezení
Manažeři vidí pokrok podle standardu. Koučovací rozhovory zůstávají mezi koučem a novým zaměstnancem.
Časté dotazy
Co konkrétně se přenáší z náboru do onboardingu?
Podklady, které Alex získala podle standardu role: co člověk prokázal, v čem byl silný a jedno či dvě kritéria, která splnil jen částečně. Niko z nich vychází od prvního dne, místo aby nového zaměstnance žádal, aby znovu popisoval sám sebe.
Je to software pro onboarding zaměstnanců?
Ne. Administrativa, přístupy do systémů a úvodní zaškolení zůstávají tam, kde jsou dnes. Jde o připravenost na roli, tedy rozdíl mezi nástupem a skutečným přínosem, který žádný kontrolní seznam pro onboarding sám neodstraní.
Co nový zaměstnanec konkrétně dělá?
Procvičuje to, co v nové roli potřebuje jako první: první hovor s klientem, první interní hodnocení nebo nástroj, který ještě nepoužíval. Krátká sezení s Nikem umožňují nácvik předem, místo učení za pochodu před zákazníkem.
Vidí to manažer?
Vidí připravenost podle standardu role a oblasti, ve kterých se člověk posouvá. Díky tomu mu může dříve svěřit skutečnou práci. Osobní koučovací rozhovory zůstávají mezi koučem a novým zaměstnancem.
Funguje to i při interních přesunech?
Ano, a při interních přesunech bývá toto řešení ještě užitečnější. U lidí přesouvajících se uvnitř firmy se předpokládá, že nepotřebují podporu, protože firmu už znají. Právě proto jejich zapracování do skutečně odlišné role často trvá déle než u člověka přijatého zvenčí.
