Časté dotazy

Ne. První rozhovor může začít jedinou otázkou: Nevím, jak ve své roli používat AI. Niko se zeptá na práci a průběh týdne a začne úkolem, u kterého by pomoc byla nejpřínosnější.

Osvojení práce s AI se měří ve třech oblastech s požadavky pro jednotlivé role a úrovně: úsudek a hranice při práci s AI, návrh AI workflow a opakovaně použitelná a sdílitelná řešení. Protože jsou oblasti všude stejné, můžete porovnávat týmy, role i země a sledovat, kde dochází k pokroku.

Školení ukáže, kdo se zúčastnil. Osvojení práce s AI ukáže, kdo ji teď dobře využívá ve své skutečné práci. Talentpilot doplňuje vaše programy a ukazuje, které z nich přinášejí měřitelný posun a komu.

Se všemi. Talentpilot není vázán na žádného dodavatele. Měří schopnost dobře využívat AI napříč nástroji, ne znalost jednoho konkrétního produktu.

S Nikem, koučem pro osvojování práce s AI, na skutečných úkolech tohoto týdne místo procházení katalogu kurzů. Každé setkání přináší další podklady. Přehled o osvojení práce s AI se tak aktualizuje průběžně s tím, jak se lidé zlepšují, ne až při dalším hodnocení.

Je vytvořená pro role, u kterých AI mění způsob práce. Talentpilot pomáhá firmám definovat role podle úkolů, odpovědností, dovedností a kompetencí, které lidé potřebují při práci s AI. Nevychází tedy z pracovních struktur navržených pro organizace z doby před AI.

Ne. O tom, jak se mají role vyvíjet, rozhoduje vaše organizace. Talentpilot vychází z vaší stávající architektury pracovních pozic, jejich popisů a kontextu firmy. Proměňuje je v podrobné a jednotné standardy rolí, které odpovídají tomu, jak chcete práci uspořádat.

Tradiční architektura pracovních pozic se často soustředí na názvy, úrovně a obecné popisy pozic. Talentpilot jde více do hloubky: věnuje se skutečným úkolům, odpovědnostem, dovednostem a kompetencím potřebným pro každou roli. Vytváří tak standardy, které přímo podporují rozhodování o lidech.

Ano. Nemusíte vše budovat od začátku. Talentpilot vychází z vašich stávajících rolí, skupin rolí, úrovní, popisů pozic a interních standardů. Následně je strukturuje a doplňuje do jednotné architektury.

Protože každé rozhodnutí o lidech závisí na tom, zda víte, co daná role skutečně vyžaduje. Stejné schválené standardy rolí lze použít k mapování kompetencí zaměstnanců, určování potřeb rozvoje a reskillingu, posuzování možností interních přesunů i náboru talentů zvenčí.

Talentpilot měří kompetence podle standardů pro konkrétní role. Využívá strukturované rozhovory s AI a skutečné důkazy z praxe daného člověka. Nespoléhá se pouze na názvy pozic, životopisy nebo dovednosti, které lidé sami uvádějí.

Tradiční platformy pro práci s dovednostmi často odvozují kompetence z životopisů, profilů nebo pracovní historie. Talentpilot jde dál: hodnotí, co lidé skutečně prokázali, a porovnává tyto podklady s kompetencemi požadovanými pro konkrétní role.

Kompetenční profil ukazuje silné stránky člověka, jeho prokázané kompetence, úroveň jejich zvládnutí, mezery a připravenost ve vztahu k současné nebo budoucí roli. Nabízí užitečnější pohled než pouhý seznam dovedností.

Ano. Porovnáním kompetenčního profilu zaměstnance se standardem cílové role ukáže Talentpilot míru shody, přetrvávající mezery i to, nakolik je člověk připravený do role přejít nebo do ní dorůst.

Talentpilot hodnotí lidi podle jednotných standardů pro konkrétní role a zpřístupňuje podklady, ze kterých vychází. HR a vedení firmy mají nadále kontrolu nad tím, jak se data o kompetencích a připravenosti interpretují a používají.

Talentpilot začíná u kompetencí, které člověk skutečně potřebuje pro svou současnou nebo budoucí roli. Místo doporučování obecného obsahu proměňuje konkrétní mezery v kompetencích v cílený rozvoj a reskilling.

Niko nabízí lidem průběžný koučink, prostor pro reflexi, zpětnou vazbu a nácvik realistických situací. Pomáhá zaměstnancům rozvíjet kompetence relevantní pro jejich roli pomocí krátkých interakcí zasazených do pracovního kontextu, místo aby se spoléhal pouze na kurzy nebo pravidelná školení.

Talentpilot porovnává aktuální kompetenční profil člověka s požadavky jeho současné nebo cílové role. Zjištěná mezera se stává základem individuálního rozvojového plánu zaměřeného na nejdůležitější kompetence.

Ano. Talentpilot dokáže zjistit, které kompetence už člověk má, jaké mezery zbývají mezi jeho současným profilem a cílovou rolí a jaký rozvoj mu pomůže připravit se na přechod.

Talentpilot průběžně zaznamenává podklady z koučinku, procvičování a rozvojových aktivit. Lze je využít k doložení pokroku, aktualizaci kompetenčních profilů a lepšímu přehledu o připravenosti na současné nebo budoucí role.

Talentpilot porovnává kompetenční profil zaměstnance s požadavky cílových rolí. Zjišťuje míru shody, přenositelné kompetence, zbývající mezery i celkovou připravenost.

Tradiční interní tržiště pracovních příležitostí často vycházejí především z názvů pozic, profilů nebo zájmu zaměstnanců. Talentpilot posuzuje vhodnost podle strukturovaných standardů rolí a důkazů o tom, co člověk skutečně dokáže.

Ano. Talentpilot ukazuje mezery v kompetencích mezi současným profilem člověka a cílovou rolí. Díky tomu je jasné, jaký rozvoj nebo reskilling by před přechodem potřeboval.

Ne. Dokáže rozlišit mezi lidmi, kteří jsou připravení hned, a těmi, kteří by se díky cílenému rozvoji mohli stát vhodnými kandidáty. Firmy tak získávají širší přehled o možnostech interní mobility.

Kontrolu si zachovávají HR a vedení firmy. Talentpilot poskytuje strukturovaná doporučení, podklady, přehled mezer v kompetencích a ukazatele připravenosti. Podporuje tím rozhodování, ale nerozhoduje samostatně.

Talentpilot vychází z kompetencí, které role skutečně vyžaduje, nikoli jen z náborového procesu a evidence kandidátů. Stejné standardy rolí používané v celé firmě mohou sloužit jako vodítko při vyhledávání kandidátů, posuzování životopisů, pohovorech i rozhodování o přijetí.

Alex umí vyhledávat kandidáty, přizpůsobovat oslovení, vést následnou komunikaci, posuzovat životopisy a vést strukturované AI pohovory. Získané podklady propojuje v jednom přehledu o kandidátovi pro náboráře.

Kandidáti se hodnotí podle stejných schválených kritérií pro danou roli, včetně dovedností, kompetencí, odpovědností a očekávání pro příslušnou úroveň. Vzniká tak jednotnější základ pro porovnávání napříč kandidáty, náboráři i tazateli.

Ano. Posouzení životopisu je jen jedním z podkladů. Talentpilot může využít také strukturované AI pohovory, které zjišťují, jak kandidáti prokázali relevantní kompetence v praxi.

Ne. Talentpilot pomáhá automatizovat opakující se práci a strukturovat podklady o kandidátech. Kontrolu nad tím, kdo postoupí a koho firma přijme, si ale zachovávají náboráři a manažeři obsazující pozici.

Niko je navržen pro rozvoj zaměstnanců a manažerů v kontextu jejich práce. Vychází z role daného člověka, jeho silných stránek, cílů a dosavadního rozvoje a podle nich přizpůsobuje koučink, zpětnou vazbu a procvičování. Při propojení s architekturou pracovních pozic a mapováním kompetencí v Talentpilotu váže svou podporu na schválené standardy pracovních pozic a doložený pokrok. Kontext dokáže využívat i univerzální asistent; Niko se odlišuje tím, jak tento kontext zapojuje do průběžného rozvoje.

Záleží na režimu a člověk vždy ví, ve kterém se nachází. V pracovním režimu Niko podporuje rozvoj, který manažer vidí: dovednosti, nácviky, cíle a přípravu na hodnocení. V osobním režimu, například při náročném rozhovoru s kolegou nebo při řešení toho, co člověka trápí, zůstává konverzace mezi ním a koučem. Manažeři vidí připravenost, nikdy osobní sezení.

Ne. Připravuje lidi na důležité rozhovory s ostatními, ale samotné rozhovory nenahrazuje. Obchodník stále vyjednává se skutečným kupujícím a manažer dává skutečnou zpětnou vazbu. Niko jen zajišťuje, aby do těchto situací nikdo nevstupoval bez přípravy.

Ne. Je to pracovní kouč: pro dovednosti, rozhovory, cíle a každodenní pracovní zátěž. Pokud téma vyžaduje odborníka nebo rozhovor s člověkem, Niko to řekne a nasměruje člověka ke vhodné podpoře.

Během několika dní, ne měsíců. Většina firem začíná s jedním týmem, obvykle tím, který nejvíce komunikuje se zákazníky. První nácviky probíhají už v prvním týdnu.

Ne. Alex shromažďuje podklady, strukturuje je a připravuje doporučení. O každém přijetí rozhoduje váš tým. Nejde o omezení, ale o záměr: odpovědnost zůstává na lidech a nábor je v souladu s regulací AI na všech trzích, kde působíte.

Je to mnohem obtížnější než zkreslit údaje v životopise. Strukturované pohovory s přizpůsobovanými doplňujícími otázkami jsou více než čtyřikrát odolnější vůči zkreslování než vlastní popis schopností. Naučená tvrzení totiž při podrobném dotazování přestávají obstávat. Alex se na podrobnosti ptá vždy.

S velkou pravděpodobností ano. Talentpilot se jedním kliknutím propojí s více než 40 ATS a více než 20 HCM systémy. Alex tak pracuje přímo v procesu, který váš tým už používá.

Skutečný rozhovor v čase, který si zvolí, v jejich jazyce a s doplňujícími otázkami, díky nimž mohou ukázat více než v životopise. Na konci vždy dostanou odpověď napsanou osobně pro ně. Devět z deseti tuto zkušenost hodnotí jako skvělou.

Informace, které Alex získala, neskončí v archivu. Přecházejí do Talentpilot Intelligence, takže Niko od prvního dne zná silné stránky a cíle nového člověka. Onboarding tak navazuje na to, co už víte, a nezačíná od nuly.

Software pro plánování pracovní síly podporuje rozhodování o lidech, rolích a kompetencích, které organizace potřebuje. Jednotlivé produkty se liší: některé se zaměřují na počty zaměstnanců a náklady, jiné na přehled o dovednostech, interní mobilitu, rozvoj nebo nábor. Posuzujte funkce relevantní pro váš způsob využití.

Plánování počtu zaměstnanců se zaměřuje na čísla: kolik lidí potřebujete, kde a za jaké náklady. Plánování pracovní síly je širší a vedle počtů zahrnuje mapování dovedností, rozvoj, nástupnictví a interní mobilitu.

Nejprve si ujasněte, co už vaše současné systémy podporují a která rozhodnutí jsou stále obtížná. Talentpilot funguje vedle HCM a ATS a propojuje standardy rolí, podklady o kompetencích, rozvoj, interní mobilitu a nábor. Ověřte, zda integrace a pracovní postupy odpovídají vaší organizaci.

AI může pomoci uspořádat informace o rolích, rozpoznat vzorce v datech o zaměstnancích a podpořit strukturované hodnocení nebo doporučení. Talentpilot se soustředí na propojení standardů rolí a podkladů o kompetencích s rozvojem, interními přesuny a náborem. Rozhodovací pravomoc zůstává lidem.

Vybírejte podle svého způsobu využití, dat, požadavků na správu a kapacit pro zavedení. U Talentpilotu posuďte konkrétní skupinu rolí, tým nebo náborovou potřebu a ověřte, jak bude fungovat s vaším současným HCM a ATS.

Ne. Tyto nástroje dávají HR týmům lepší data a automatizaci. Nenahrazují lidský úsudek potřebný při kariérních rozhovorech, rozhodování o firemní kultuře ani strategickém plánování pracovní síly.

LinkedIn Recruiter nemá jednu univerzální cenu. Záleží na tarifu, trhu, smluvních podmínkách, rozsahu náboru a doplňkových funkcích. Podívejte se na aktuální nabídku Recruiter Lite nebo si vyžádejte písemnou cenovou nabídku pro svou organizaci.

Záleží na tom, jak intenzivně nabíráte. Recruiter Lite je určený pro příležitostný nábor. Než si vyberete tarif, porovnejte možnosti vyhledávání, počet zpráv a funkce pro spolupráci s tím, co váš tým skutečně potřebuje.

Recruiter Lite je určený jednotlivcům, kteří nabírají příležitostně. Recruiter nabízí širší možnosti vyhledávání kandidátů a týmové spolupráce. U konkrétní nabídky si ověřte rozsah vyhledávání, počet zpráv, integrace a dostupné funkce AI.

Hiring Assistant je samostatně licencované řešení, které může být součástí nabízeného balíčku. Nechte si od LinkedInu potvrdit, zda ho nabídka zahrnuje, kolik stojí a které funkce bude váš tým mít k dispozici.

Dostupnost zkušební verze a podmínky jejího využití závisí na produktu a konkrétní nabídce. Ověřte si aktuální nabídku Recruiter Lite nebo se LinkedInu zeptejte na možnosti vyzkoušení pro svou organizaci.

Počet zpráv InMail závisí na produktu a smlouvě. V aktuální nabídce si ověřte měsíční počet kreditů, pravidla jejich sdílení a převádění i případné doplatky. Nespoléhejte se pouze na obecné srovnání tarifů.

Recruiter Lite je zaměřený na příležitostný nábor, ale nejnižší celkové náklady závisí na vašem trhu, potřebných funkcích a objemu práce. Porovnejte aktuální nabídky včetně doplňků a práce, kterou bude váš tým dál dělat ručně.

Gem podporuje náborové CRM, vyhledávání a oslovování kandidátů, posuzování přihlášek, plánování pohovorů a analytiku. Podle zvoleného balíčku může fungovat s vaším stávajícím ATS nebo nabídnout vlastní. Ověřte si, které moduly a integrace jsou součástí nabídky.

Začněte tím, co potřebujete zlepšit: vyhledávání kandidátů, jejich hodnocení, organizaci náboru nebo rozvoj zaměstnanců. Jednotlivé produkty porovnávejte podle těchto požadavků, místo abyste předpokládali, že jedna platforma pokryje všechny fáze.

Gem popisuje vyhledávání kandidátů a posuzování přihlášek pomocí AI, plánování pohovorů a související integrace. To jsou jiné funkce než strukturovaný pohovor, který s kandidátem vede Alex. Před srovnáním produktů si nechte od Gemu předvést konkrétní průběh pohovoru a zahrnuté integrace.

Gem aktuálně nabízí startupům, které splňují podmínky programu s méně než 30 zaměstnanci prvních šest měsíců zdarma. Nejde o trvale bezplatný tarif. Podmínky účasti, zahrnuté funkce, limity využití a cenu po skončení úvodního období si ověřte přímo u Gemu.

Talentpilot propojuje architekturu pozic postavenou na AI, mapování kompetencí, nábor s Alex a rozvoj s Nikem. Alex vede strukturované pohovory v 19 jazycích a získává podklady podle schválených kritérií role, včetně schopnosti pracovat s AI. Niko pomáhá zaměstnancům a manažerům trénovat a rozvíjet se podle stejných standardů rolí. O přijetí kandidátů rozhodují lidé.

Záleží na tom, k čemu Gem používáte. Sepište si požadavky na vyhledávání kandidátů, CRM, ATS, oslovování, pohovory a reporting. Pak si ověřte, jak je Talentpilot pokryje nebo jak se propojí s vašimi stávajícími systémy. Talentpilot navíc propojuje podklady z náboru s rozvojem zaměstnanců; automaticky však nenahrazuje každý proces v Gemu.

Jedna nejlevnější alternativa pro všechny neexistuje. Porovnávejte aktuální písemné nabídky se stejným rozsahem: licence, využití, integrace, zavedení, podpora a podmínky prodloužení smlouvy. U Talentpilotu si vyžádejte cenu pro funkce a objem využití, které potřebujete.

Software pro posuzování životopisů pomocí AI analyzuje jejich obsah ve vztahu ke kritériím pozice. Pomáhá tak náborovému týmu přihlášky uspořádat, porovnat nebo určit jejich prioritu. Způsob použití výstupů závisí na kritériích, dostupných podkladech a procesu lidské kontroly.

Při posuzování lze z životopisů získat informace o zkušenostech a dovednostech, porovnat je s požadavky role a výsledky uspořádat ke kontrole. Talentpilot navíc využívá Alex ke shromažďování podkladů ve strukturovaných AI pohovorech podle schválených kritérií role.

Posuzování s AI není automaticky bez zkreslení. Vyhodnoťte kritéria, data, přístupnost, průběžné sledování a lidskou kontrolu, které proces zahrnuje. Přístup Talentpilotu založený na rolích strukturuje podklady o kandidátech pro náboráře a manažery obsazující pozice. Neměl by být popisován jako záruka nezaujatých výsledků.

AI může podpořit posuzování přihlášek, pohovory a opakující se organizační úkony. Náboráři a manažeři obsazující pozice zůstávají odpovědní za kontrolu podkladů, vyjasnění nejasností a rozhodnutí o tom, kdo postoupí a koho firma přijme.

Posuzování životopisu analyzuje informace v dokumentu. Strukturované AI pohovory získávají další odpovědi ve vztahu ke kritériím role. Obojí přináší podklady k posouzení; samo o sobě ani jedno neprokazuje všechny kompetence a nezaručuje budoucí výkon.

Cena závisí na funkcích, využití a obchodních podmínkách posuzovaného produktu. Vyžádejte si aktuální nabídku podle svých požadavků a před porovnáváním celkových nákladů ověřte, co zahrnuje.

Ne. Vaše organizace rozhoduje, jak se má práce změnit a které úkoly se přesunou. Talentpilot přebírá role a rozhodnutí, která jste učinili, a proměňuje je ve strukturované standardy pro nábor, rozvoj a interní přesuny. Talentpilot vytváří strukturu, vy rozhodujete.

Jde o tři pevně dané dimenze pro každou roli a úroveň: úsudek při práci s AI a její limity, návrh pracovních postupů s AI a opakovaně použitelná a sdílitelná řešení. Protože jsou dimenze všude stejné, lze člověka porovnávat napříč rolemi a týmy a roli napříč zeměmi.

Ne. Talentpilot vychází z popisů pozic, skupin rolí a úrovní, které už máte. Pokud jste roli už přepracovali, použije novou verzi. Pokud ne, strukturuje tu současnou, abyste před změnou viděli, co skutečně obsahuje.

Taxonomie uvádí dovednosti. Neříká ale, co konkrétní role vyžaduje na konkrétní úrovni nebo co dokáže prokázat konkrétní člověk. Talentpilot vytváří standard pro každou roli a podle podkladů vůči němu hodnotí lidi. Právě to je potřeba pro rozhodnutí o interním přesunu nebo náboru.

Mezery se proměňují v praktický rozvoj s AI koučem Nikem přímo při práci, místo pouhého výběru z katalogu kurzů. Pokrok se zaznamenává podle stejného standardu, takže se přehled připravenosti aktualizuje spolu s rozvojem lidí, ne až při dalším hodnocení.

Ne. Programy, mentoři a skutečná zpětná vazba zůstávají důležité. Nemohou ale být vždy po ruce v úterý odpoledne, kdy manažer musí sdělit zprávu, jakou ještě nikdy nesděloval. Niko vyplňuje prostor mezi programy a je dostupný všem manažerům, nejen skupině, jejíž účast si můžete dovolit zaplatit.

K nácviku rozhovoru před jeho uskutečněním, promyšlení rozhodnutí o člověku, přípravě manažera na hodnocení a rozvoji konkrétní kompetence, kterou vyžaduje standard jeho role. Jde o krátká sezení během práce, ne o plánované školení.

Mohou, protože HR jejich osobní rozhovory nevidí. V pracovním režimu má organizace přehled o rozvoji podle standardu role. V osobním režimu, který je určený pro pochybnosti a obtížné mezilidské situace, zůstává konverzace mezi koučem a manažerem. Vedoucí vidí připravenost, nikdy obsah sezení.

Kompetence manažerů se měří podle stejného standardu role jako u ostatních. Pokrok se tak projevuje ve splněných kritériích, ne v počtu absolvovaných sezení. Posun můžete sledovat na úrovni týmu, útvaru nebo všech manažerů.

Koučink vychází ze standardu a úrovně role každého člověka. Začínající vedoucí týmu a ředitel, kteří rozvíjejí stejnou kompetenci, proto vedou odlišné rozhovory. Nic není obecné, protože se nevychází z obecného profilu.

Ne. Alex vyhledává a posuzuje kandidáty, vede pohovory a získává srovnatelné podklady podle schválených kritérií role, včetně schopnosti pracovat s AI. Náboráři a manažeři obsazující pozice rozhodují, kdo postoupí a koho firma přijme. Rozhodování a odpovědnost tak zůstávají na lidech; samo o sobě to však nezaručuje soulad s předpisy.

Práce, jejíž náročnost roste s objemem, ne s potřebou úsudku: vyhledávání, první oslovení i následná komunikace, posouzení každé přihlášky podle kritérií role, úvodní pohovory, plánování termínů a psaní odpovědí nepřijatým kandidátům. Náboráři zůstává část, kterou dobře zvládá jen člověk: sladění očekávání s manažerem, představení předností role a dotažení náboru.

Ano, a jsou o tom informováni. Alex se představuje jako AI, která vede pohovor. Kandidát za to získá skutečný rozhovor v čase, který mu vyhovuje, a odpověď bez ohledu na výsledek, místo ticha ze schránky, na kterou nikdo neměl čas.

Talentpilot podporuje integrace se systémy ATS a HCM. Před zavedením si ověřte podporu svého konkrétního systému, rozsah předávaných dat a potřebné nastavení. Alex pak může podporovat dohodnutý náborový proces.

Naopak. Každá přihláška se posoudí podle stejných schválených kritérií role. Nestává se, že první stovka dostane pozornost a zbytek žádnou. Pohovory se navíc řídí stejnými strukturovanými kritérii a neliší se podle toho, kdo je vede.

Podklady, které Alex získala podle standardu role: co člověk prokázal, v čem byl silný a jedno či dvě kritéria, která splnil jen částečně. Niko z nich vychází od prvního dne, místo aby nového zaměstnance žádal, aby znovu popisoval sám sebe.

Ne. Administrativa, přístupy do systémů a úvodní zaškolení zůstávají tam, kde jsou dnes. Jde o připravenost na roli, tedy rozdíl mezi nástupem a skutečným přínosem, který žádný kontrolní seznam pro onboarding sám neodstraní.

Procvičuje to, co v nové roli potřebuje jako první: první hovor s klientem, první interní hodnocení nebo nástroj, který ještě nepoužíval. Krátká sezení s Nikem umožňují nácvik předem, místo učení za pochodu před zákazníkem.

Vidí připravenost podle standardu role a oblasti, ve kterých se člověk posouvá. Díky tomu mu mohou dříve svěřit skutečnou práci. Osobní koučovací rozhovory zůstávají mezi koučem a novým zaměstnancem.

Ano, a při interních přesunech bývá toto řešení ještě užitečnější. U lidí přesouvajících se uvnitř firmy se předpokládá, že nepotřebují podporu, protože firmu už znají. Právě proto jejich zapracování do skutečně odlišné role často trvá déle než u člověka přijatého zvenčí.

Ne. Dodavatel, který tvrdí opak, slibuje příliš. Soulad s předpisy závisí na vašich mzdových strukturách, výkaznictví a právní situaci. Talentpilot poskytuje to, co většině firem chybí: objektivní kritéria rolí schválená vaším HR týmem a srovnatelné podklady o tom, co lidé vůči těmto kritériím prokazují.

Rozdíly musí vycházet z objektivních, genderově neutrálních kritérií. Prokázané kompetence ve vztahu ke schválenému standardu role mohou takový rozdíl odůvodnit, pokud se standard uplatňuje stejně u všech a dokážete doložit, jak výsledek vznikl. Zda konkrétní odůvodnění obstojí, posoudí váš právní poradce.

Třemi způsoby. Kritéria definuje a schvaluje vaše organizace, negenerujeme je my. Každý člověk v dané roli se hodnotí podle totožného standardu. A u každého výsledku lze dohledat kritérium i podklady, takže ho lze ověřit, ne mu jen důvěřovat. Pokud skóre nelze vysvětlit, nemělo by se používat k odůvodnění odměňování.

Ne. Nástroje pro výkaznictví vypočítávají údaje a odesílají výkazy. Talentpilot pracuje ještě před nimi: poskytuje klasifikaci rolí a podklady o kompetencích, které čísla vysvětlují. Dosud nevysvětlené rozdíly odhalí dříve, než se při dalším vykazování stanou důvodem ke společnému posouzení odměňování.

Vaše stávající popisy pozic a strukturu rolí. Talentpilot je promění ve standardy rolí s jasnými pravidly správy, které HR tým zkontroluje s vedením příslušné části firmy ještě před zahájením hodnocení. Většina firem začíná jednou skupinou rolí, u které jsou otázky odměňování nejpravděpodobnější.